Một trong những thỏa thuận quan trọng giữa các thành viên AEC là việc công nhận lẫn nhau (MRAs) trong 8 lĩnh vực ngành nghề gồm dịch vụ kỹ thuật, dịch vụ điều dưỡng, kiến trúc, giám sát thi công, kế toán, bác sĩ, nha sĩ và du lịch.

Theo đó, lao động được đào tạo và có tay nghề các ngành này sẽ tự do di chuyển để tham gia thị trường lao động trong toàn AEC. Lao động các ngành nghề khác cũng hoàn toàn không bị hạn chế bởi yếu tố quốc tịch nữa.

Nói cách khác, AEC mở ra cơ hội lớn cho người lao động có thể phát huy hết năng lực, sở trường cá nhân. Vấn đề còn lại là từng cá nhân, tổ chức, quốc gia sẽ tận dụng cơ hội đó như thế nào.

Những “điểm nghẽn”

Là một trong những trung tâm công nghiệp lớn nhất nước, cung – cầu lao động của TP.HCM đều lớn. ThS. Trần Anh Tuấn – Phó giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM cho biết, lao động thành phố có sự chuyển dịch theo công nghiệp hóa – hiện đại hóa, số lao động đã qua đào tạo ngày càng có chất lượng hơn, cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động chuyển dịch theo hướng tăng dần tỷ trọng lao động đã qua đào tạo.

Theo ông Tuấn, AEC là cơ hội lớn để tháo gỡ vấn đề thừa lao động ở TP.HCM, sự tăng cường cạnh tranh cũng sẽ thúc đẩy sự phát triển năng lực của lao động trẻ, giúp thanh niên Việt Nam ngày càng hoàn thiện hơn.

Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, nguồn lao động thành phố vẫn còn tồn tại nhiều điểm hạn chế cần khắc phục. TS. Trần Văn Thận – nguyên Phó viện trưởng Viện Nghiên cứu phát triển TP.HCM cho rằng, cơ cấu lao động TP.HCM đang bị mất cân đối, phần đông đều cho rằng vào đại học mới kiếm được việc làm còn học theo ngành nghề thì cơ hội tìm việc sẽ bị hạn chế. Nói như TS. Nguyễn Hữu Thảo (trường Đại học Kinh tế TP.HCM) thì nguồn nhân lực TP.HCM đang rơi vào tình trạng “đại học hóa”.

Tuy phần đông lực lượng lao động đã qua đào tạo nhưng nhiều nghiên cứu, báo cáo đã chỉ ra rằng năng suất lao động của người Việt Nam nhìn chung còn thấp, kỹ năng mềm còn yếu. Đây cũng chính là hai “điểm nghẽn” của nguồn nhân lực TP.HCM.

Qua phỏng vấn tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp cho biết, nhiều ứng viên có kết quả học tập cao nhưng lại không có kỹ năng làm việc nhóm hoặc chưa biết cách diễn đạt, trình bày ý tưởng của mình trước tập thể. Do đó, khi nhận người lao động mới tốt nghiệp vào làm việc, doanh nghiệp thường mất từ 6 tháng đến 1 năm để đào tạo lại.

Thực trạng trên, nếu không được cải thiện, người lao động Việt Nam nói chung, TP.HCM nói riêng sẽ tự thu hẹp cơ hội trên “sân nhà” của mình trong AEC. Tình trạng “chảy máu chất xám” cũng sẽ dễ xảy ra khi lao động có tay nghề cao của Việt Nam sẵn sàng gia nhập các doanh nghiệp nước ngoài (vì đã được tự do di chuyển) để có thể kiếm được thu nhập cao, ngược lại lao động có kỹ năng từ nước ngoài cũng dễ dàng thâm nhập vào doanh nghiệp Việt Nam và cạnh tranh vị trí tốt nhờ ưu thế ngoại ngữ và tác phong chuyên nghiệp.

Giải pháp từ 2 phía

Việc tự do di chuyển lao động có tay nghề trong AEC có liên kết chặt chẽ với tự do hóa các ngành dịch vụ. Tuy nhiên trên thực tế, thỏa thuận MRAs còn phải kèm theo nhiều điều kiện khác tùy theo từng quốc gia, như thông thạo bản ngữ, hiểu biết pháp luật,… nên vẫn chưa có khả năng gây xáo trộn lớn cho thị trường trong thời gian gần, ThS. Phạm Bình An – Giám đốc Trung tâm WTO TP.HCM nhận định.

Nói cách khác, Việt Nam vẫn còn và kịp điều chỉnh các chính sách, phương pháp đào tạo để có thể đưa ra thị trường nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập.

Đối với công tác đào tạo, vấn đề liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp đã được đặt ra từ lâu nhưng đây vẫn là bài toán chưa giải được trọn vẹn, dù trên thực tế “lời giải” đã được chứng minh bằng kết quả.

Trong tham luận tại Hội thảo “Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC): Cơ hội và thách thức cho thị trường lao động TP.HCM”, ThS. Lê Thị Ngọc Dung (thuộc Viện Nghiên cứu Phát triển TP.HCM) cung cấp một dẫn chứng: Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm thí điểm thực hiện chương trình liên kết đào tạo nghề cho 156 công nhân kỹ thuật ngành chế biến thủy sản theo đơn đặt hàng của TP.HCM, kết quả là 100% học sinh tốt nghiệp được các công ty thủy sản tiếp nhận vào làm việc ngay.

Bà Dung cho rằng điển hình này cần được áp dụng và nhân rộng, để công tác đào tạo nhân lực trẻ nên gắn liền với thực tiễn, giúp sinh viên được tiếp xúc với những thiết bị, công nghệ từ sớm để không bỡ ngỡ khi bắt đầu đi làm, và các doanh nghiệp cũng sẽ mạnh dạn tuyển dụng lao động trẻ vì không lo phải đào tạo lại.

Bên cạnh đó, TP.HCM cũng nên chú trọng đào tạo lao động có hàm lượng chất xám cao, đó là yêu cầu thực tế xuất phát từ việc có rất nhiều doanh nghiệp lớn muốn đầu tư vào Việt Nam và sử dụng nguồn lao động này để phát triển kinh doanh, bà Lê Thị Ngọc Dung cho biết thêm.

Với 3 tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao là: (1) khả năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới, (2) có tác phong kỷ luật và đạo đức trong công việc và (3) khả năng tư duy đột phá trong công việc hay còn gọi là tính sáng tạo, TS. Hồ Bá Thâm (thuộc Viện Nghiên cứu xã hội TP.HCM) cho rằng tiêu chí thứ ba rất quan trọng.

Do đó, lao động Việt Nam cần được nâng cao kỹ năng thảo luận, phản biện và ra quyết định trong bối cảnh hội nhập. Bởi vì đây là cách giúp họ biết nhìn nhận vấn đề đa diện hơn, thực chất hơn, chứ không suy nghĩ theo lối mòn và mang tâm lý ngại đụng chạm, ngại lật ngược vấn đề như cách tư duy cũ. Nhiều doanh nghiệp hiện nay rất quan tâm đến năng lực phản biện của nhân viên, nhưng kỹ năng này ở người lao động Việt Nam vẫn còn rất mờ nhạt.

Về phía doanh nghiệp, để tự tin cạnh tranh quốc tế, bà Tiêu Yến Trinh – Tổng giám đốc công ty chuyên về tư vấn nhân sự tại Việt Nam Talentnet cho rằng, doanh nghiệp Việt Nam nên chú trọng xây dựng cơ chế đa văn hóa thay cho cơ chế “đóng cửa” như trước. Người lao động Việt Nam vốn có năng lực tiếp thu, học hỏi nhanh nên nếu được tạo cơ hội thuận lợi, họ sẽ sẵn sàng cởi mở và tiếp nhận những nguồn lực đa dạng từ quốc tế.